Pensioen anno nu is niet wat het was

Tien tot twintig jaar geleden was pensioneren een eindpunt. Nu is het een overgang naar een leven dat er heel anders uitziet dan de generatie voor ons kende. Wat is er veranderd, wat verwacht de 60-plusser van zichzelf, en wat mag jij als werkgever van die verwachting weten?

In 2006 was de gemiddelde pensioenleeftijd in Nederland 61 jaar. In 2024 was dat 66 jaar en 1 maand. Over die vijftien jaar is er niet alleen een datum verschoven, maar een heel levensperspectief. De generatie die nu met pensioen gaat of ertegenaan kijkt, is in veel opzichten anders dan de generatie die twintig jaar geleden dezelfde stap zette.

Gezonder, langer actief, beter opgeleid, digitaal vaardig en met een heel andere verwachting van wat er na het werk komt. En toch ervaart 53% van de mensen de overgang naar pensioen als onverwacht ingewikkeld. Niet omdat het leven tegenvalt, maar omdat niemand hen echt heeft voorbereid op wat er psychologisch, sociaal en praktisch komt kijken bij het loslaten van een rol die decennia lang de ruggengraat was van hun identiteit.

Dat is het vertrekpunt van het Proudies Onderzoek 2026, uitgevoerd onder 291 respondenten van 55 jaar en ouder. De uitkomsten bevestigen wat onderzoekers al langer zien: pensioen is geen eindpunt meer. Het is een overgang die voorbereiding vraagt, en die kansen biedt aan iedereen die bereid is er anders naar te kijken. Inclusief werkgevers.

Hoe het vroeger was

Tot ver in de jaren negentig was vervroegd uittreden de norm. De VUT-regeling, het prepensioen, de stille aanmoediging van bedrijven om 'ruimte te maken voor jongeren': voor miljoenen Nederlanders betekende 60 het einde van het werkleven. En dat werd gevierd. Het was een beloning na jaren van inspanning, een duidelijk slot op de deur.

Die deur bestaat nog, maar hij staat nu op een kier. De AOW-leeftijd is gestegen van 65 naar 67 jaar. In 2028 gaat hij naar 67 jaar en drie maanden, en daarna groeit hij mee met de levensverwachting. Wie nu 40 is, werkt waarschijnlijk tot zijn of haar 68e of later.

Maar het gaat om meer dan de AOW-leeftijd. In 2004 ging slechts 9% van de werknemers met pensioen op de AOW-leeftijd zelf. In 2024 was dat 40%. Dat is geen dwang: het is een verschuiving in norm en cultuur. Mensen werken langer omdat ze kunnen, omdat het verwacht wordt, en steeds vaker ook omdat ze het zelf willen.

Fitter dan ooit, maar niet altijd voorbereid

Meerdere onderzoeken bevestigen dat ouderen van nu fysiek en mentaal fitter zijn dan dezelfde leeftijdsgroep twee decennia geleden. Minder roken, meer bewegen, betere gezondheidszorg: het IMF stelde recent dat 70 het nieuwe 50 is, en Denemarken overweegt de pensioenleeftijd in stappen te verhogen naar 70 jaar.

In Nederland was in 2024 maar liefst 2,2 miljoen mensen tussen de 55 en 75 jaar actief in betaald werk, zo stelt het RIVM. De kans om 65 jaar te worden stijgt van 91% nu naar 95% in 2050. Wie nu op zijn 67e met pensioen gaat, heeft statistisch gezien nog zo'n vijftien tot twintig jaar actief leven voor de boeg.

Die vijftien jaar zijn geen nabeschouwing. Ze zijn een nieuw hoofdstuk.

En toch zijn de meeste mensen op het moment van pensioneren niet echt voorbereid op dat hoofdstuk. Niet financieel en zeker niet psychologisch. Onderzoek van het NIDI (Van Solinge en Henkens, 2008) toont dat pensionering voor veel mensen een rolwisseling is die zwaarder aankomt dan verwacht: niet omdat het leven objectief verslechtert, maar omdat identiteit, structuur en sociale contacten op slag anders zijn. De wekker gaat niet meer. De agenda is leeg. En de vraag ‘wie ben ik als ik niet meer werk?’ is lastiger te beantwoorden dan hij lijkt.

Pensioen is een identiteitsvraagstuk

Het grootste misverstand over pensioen is dat het primair een financiele kwestie is. Geld is relevant voor de vraag ‘hoe goed heb ik het?’, maar nauwelijks bepalend voor de vraag ‘hoe goed pas ik me aan?’. Dat onderscheid is cruciaal. Onderzoek laat zien dat mensen die stoppen met werken in de eerste weken en maanden een ‘honeymoon-effect’ ervaren: opluchting, vrijheid, een gevoel van vakantie. Maar die fase duurt gemiddeld anderhalf tot twee jaar, waarna voor een deel van de gepensioneerden de realiteit binnensluipt.

Het verbale geheugen gaat na pensionering 38% sneller achteruit dan ervoor, zo bleek uit de Britse Whitehall II-studie onder meer dan 3.000 ambtenaren. ‘Use it or lose it’ is geen metafoor. Mentale uitdaging, sociale contacten en gevoel van bijdrage zijn geen mooie bijkomstigheden: het zijn beschermende factoren voor cognitief en emotioneel welzijn.

Mensen die hun identiteit sterk koppelen aan hun beroep hebben het het moeilijkst met de overgang. Niet omdat ze zwak zijn, maar omdat werk voor hen niet alleen een activiteit was, maar een antwoord op de vraag wie ze zijn. ‘Ik ben dokter’, ‘ik ben leraar’, ‘ik ben ondernemer’. Op de dag dat je stopt, is dat antwoord weg.

Gelukkig is dit geen onveranderlijk lot. Onderzoek naar identiteitsontwikkeling laat zien dat mensen die bewust reflecteren op hun waarden, vaardigheden en wat hen drijft, de overgang aanmerkelijk soepeler maken. Het gaat erom je werkidentiteit te vertalen naar een nieuwe context, niet om haar te begraven.

Wat de 60-plusser van nu wil

De Proudies-enquete onder 291 respondenten levert een duidelijk beeld op van wat de hedendaagse 60-plusser beweegt. En dat beeld wijkt op meerdere punten af van het klassieke pensioenperspectief.

47% van de respondenten geeft aan ook te willen werken als geld er geen rol in zou spelen. Nog eens 19% twijfelt. Dat zijn geen mensen die doorwerken omdat ze moeten. Dat zijn mensen die doorwerken omdat ze willen bijdragen, omdat ze contact zoeken, omdat ze scherp willen blijven.

Sociaal contact en zingeving scoren in ons onderzoek minstens zo hoog als inkomen. 80% van de respondenten geeft aan actief te willen blijven om mentaal scherp te blijven. 64% noemt sociale contacten als belangrijkste drijfveer. Slechts een op de tien doorwerkende AOW’ers noemt geld als hoofdreden om actief te blijven. Dat bevestigt ook onderzoek van het NIDI en ESB: financiele motieven spelen een beperkte rol bij doorwerkende gepensioneerden.

80% wil mentaal scherp blijven. 64% zoekt contact. Slechts 10% werkt voor het geld.

Wat de groep wel wil, is duidelijk: flexibiliteit en eigen regie. De voorkeur gaat uit naar 5 tot 12 uur per week, en naar advies- en kennisoverdrachtfuncties boven vaste rollen. Projectmatig, tijdelijk, op eigen voorwaarden. Dat is geen onwil. Het is een bewuste keuze van mensen die weten wat ze waard zijn en niet meer elk uur van de dag aan een werkgever willen verantwoorden.

88% van de respondenten wil bovendien actief iets nieuws leren: digitale vaardigheden, creatieve skills of nieuwe vakkennis. Geen generatie die op zijn lauweren rust, maar een die nieuwsgierig blijft.

Wat werkgevers nog missen

Er is goed nieuws en er is een blinde vlek. Het goede nieuws: werkgevers staan steeds positiever tegenover langer doorwerken. Het SCP stelde vast dat inmiddels bijna 75% van de werkgevers het wenselijk vindt dat medewerkers doorwerken na hun zestigste, tegenover 42% in 2001. CAO’s met afspraken over doorwerken na de AOW-leeftijd komen steeds vaker voor.

De blinde vlek zit in de voorkant. Werkgevers behandelen pensionering doorgaans als een privekwestie. Geen offboarding-beleid, geen gesprek over doorwerken of ander werk, geen voorbereiding op de overgang als medewerker en als mens. Onderzoek van het NIDI laat zien dat oudere medewerkers aanzienlijk vaker plannen maken om na hun pensioen door te werken wanneer de werkgever dat gesprek proactief voert. Zonder dat gesprek blijft er arbeidsreservoir onbenut.

De krappe arbeidsmarkt maakt dat urgenter dan ooit. Begin 2025 telde Nederland voor het eerst meer 65-plussers dan jongeren onder de twintig. In 2070 verwacht het CBS 5,4 miljoen 65-plussers, tegenover 4,1 miljoen jongeren. De groep ervaren mensen die beschikbaar is, groeit. De vraag is of organisaties weten hoe ze die groep moeten bereiken, binden en begeleiden.

En dan is er nog het nieuwe pensioenstelsel

Naast de demografische verschuiving speelt er een structurele verandering in het pensioenstelsel zelf. Nederland is volop in transitie: pensioenfondsen stappen over naar het nieuwe stelsel waarbij het pensioen meer afhankelijk wordt van individuele inleg en beleggingsresultaten in plaats van een vaste eindloonbelofte. Voor de meeste deelnemers verandert de uitkomst niet drastisch, maar het gevoel van zekerheid verandert wel.

Onderzoek van de Rijksoverheid laat zien dat het vertrouwen in het pensioenstelsel stabiel maar neutraal is: een 6. Bijna een derde van de vijftigplussers spaart extra voor onverwachte zorgkosten. De meeste Nederlanders schatten hun eigen levensverwachting te laag in, zo stelde ESB begin 2026, met als risico dat ze hun pensioenkapitaal te snel opmaken of te conservatief inzetten.

Dit alles maakt de voorbereiding op pensioen complexer dan ooit. Financieel, psychologisch en praktisch. En het maakt de behoefte aan goede begeleiding, actieve community en een eerlijk gesprek over wat er na het werk komt alleen maar groter.

De conclusie is simpel, de uitvoering minder

Pensioneren anno nu is niet stoppen. Het is schakelen. Van een identiteit die gebouwd is rond een functie naar een leven dat groter is dan die functie. Van een wekker die bepaalt wanneer je actief bent naar een agenda die je zelf vorm geeft. Van ‘ik werk, dus ik ben’ naar ‘ik ben, en ik kies wat ik doe’.

Die schakeling gaat niet vanzelf. De data laat zien dat de motivatie er is, de energie er is, en de wil om bij te dragen er zeker is. Wat ontbreekt, is vaak de voorbereiding, de structuur en de verbinding.

Voor werkgevers ligt hier een rol die verder gaat dan een afscheidsreceptie. Het gesprek over de volgende fase begint al drie tot vijf jaar voor de pensioendatum, niet op de laatste werkdag. Wie investeert in een goede overgang, investeert in de reputatie als werkgever, in het behoud van kennis en in de loyaliteit van mensen die je organisatie misschien ook na hun pensioen iets te bieden hebben.

Een goede offboarding is eigenlijk het begin van een nieuwe samenwerking.

‍

Wil je de volledige data?

Dit artikel is gebaseerd op het Proudies Werkgeversrapport 2026, een uitgebreid inzichtenrapport op basis van onderzoek onder 291 Nederlanders van 55 jaar en ouder. Het rapport bevat alle data over motivaties, drempels, werkvoorkeuren en de rol van Club Proudies als oplossing voor werkgevers.

Download het rapport hier of neem contact op via info@proudies.nl

‍

Bronnen

Proudies Onderzoek 2026, n=291, afgenomen februari/maart 2026

CBS, Kernprognose 2025-2070 (december 2025)

RIVM, VTV-2024: Langer doorwerken

Henkens, K. & Van Solinge, H. (2024). Geld nauwelijks motief bij doorwerkende AOW’ers. ESB, 109(4834)

Van Solinge, H. (2023). Doorwerken na pensioen: Plannen en realiteit. Tijdschrift voor HRM

Van Solinge, H. & Henkens, K. (2008). Adjustment to and satisfaction with retirement. Journal of Gerontology. NIDI Pensioen Panel Onderzoek

Whitehall II Studie (2018). Verbaal geheugen en pensionering. Longitudinaal onderzoek, n=3.433

SCP. Hoe gaan werkgevers om met oudere werknemers? Arbeidsmarkt in Kaart: Werkgevers, editie 2

Publieksmonitor Pensioenen, Rijksoverheid / Ministerie van SZW (2025)

ESB (januari 2026). Nederlanders onderschatten hun levensverwachting

Bpfv.nl (2025). We werken steeds langer; nooit te oud om met pensioen te gaan?

Geron Tijdschrift (sept. 2025). Kansen om door te werken na de pensionering onbenut

‍