.png)
info@proudies.nl
IJsbaanpad 2
1072CV Amsterdam
Er zit een paradox in de moderne arbeidsmarkt.
We spreken over vergrijzing alsof het een kostenpost is: hogere zorgkosten, minder productiviteit, meer druk op organisaties, maar tegelijkertijd wordt de groep 60-plussers groter, gezonder, welvarender en actiever dan ooit.
Het probleem is niet demografisch.
Het is cultureel.
Werkgevers zijn namelijk nog ingericht op een oud model van leven: studie → carrière → pensioen → einde werkende rol.
Alleen bestaat dat model nauwelijks nog.
De derde levensfase - de periode na het traditionele werk - duurt tegenwoordig vaak twintig tot dertig jaar. En juist die fase blijkt psychologisch en maatschappelijk bepalend voor welzijn, betrokkenheid en zelfs gezondheid. Niet inkomen, niet status, maar betekenisvolle rollen en sociale verbinding blijken daarin doorslaggevend.
En precies daar ontstaat een nieuw vraagstuk voor organisaties.
Pensioen is geen afsluiting meer, maar een overgang
In veel HR-processen bestaat pensioen nog steeds als een administratief moment. Een einddatum. Een exitgesprek. Een bos bloemen.
Maar psychologisch is het iets anders: een identiteitsverandering.
Voor veel mensen blijkt de overgang complexer dan verwacht. Niet omdat ze niet willen stoppen met werken, maar omdat werk méér was dan werk: structuur, erkenning, netwerk en dagelijkse betekenis.
Wanneer dat plotseling verdwijnt, ontstaat wat psychologen een role vacuum noemen: het gat tussen wie iemand was en wie iemand wordt.
En dat raakt niet alleen de medewerker.
Het raakt ook het werkgeversmerk.
Organisaties investeren jaren in cultuur, loyaliteit en betrokkenheid, maar laten die relatie precies los op het moment dat hij het meest emotioneel geladen is.
De vergeten fase in employer branding
Bedrijven besteden veel aandacht aan onboarding.
Steeds meer aan wellbeing.
Soms aan duurzame inzetbaarheid.
Maar zelden aan offboarding.
Dat is opvallend, want juist daar ligt reputatievorming. Medewerkers beoordelen organisaties uiteindelijk niet op hun eerste werkdag, maar op hun laatste.
De manier waarop een organisatie omgaat met ouder worden en afscheid nemen, beïnvloedt bovendien hoe huidige medewerkers hun toekomst binnen dat bedrijf zien.
En dat signaal wordt zichtbaar voor iedereen die blijft.
De nieuwe rol van werkgevers: begeleiden, niet beëindigen
Hier ontstaat een nieuw domein voor organisaties: de fase na werk.
Niet als zorgplicht, maar als verlengstuk van goed werkgeverschap.
Proudies is vanuit die gedachte gebouwd. Niet als campagneplatform, maar als infrastructuur rondom de derde levensfase: content, community, ontwikkeling en inzicht rond het leven na werk.
Proudies fungeert als platform waar mensen zich kunnen blijven ontwikkelen, verbinden en oriënteren op nieuwe rollen: via artikelen, podcasts, activiteiten en een leeromgeving.
Voor werkgevers vertaalt dat zich in een concreet programma: medewerkers landen niet in een leegte, maar in een nieuwe context.
Wat organisaties concreet krijgen
Het model is eenvoudig: je stopt niet de arbeidsrelatie, je transformeert hem.
Via Club Proudies krijgen (bijna) gepensioneerde medewerkers:
- toegang tot ontwikkeling en activiteiten rond gezondheid, zingeving en creativiteit
- community en sociale structuur
- begeleiding in de overgang naar het leven na werk
- mogelijkheden om opnieuw te oriënteren of door te werken
Voor organisaties ontstaat iets anders: inzicht.
Ze krijgen beter begrip van verwachtingen en behoeften in de laatste loopbaanfase: een fase waar organisaties traditioneel nauwelijks zicht op hebben.
En dat blijkt waardevol.
Want veel organisaties weten meer over hun klanten dan over hun vertrekkende medewerkers.
Waarom dit strategisch wordt (niet alleen sociaal)
De arbeidsmarkt vergrijst structureel.
Tegelijkertijd blijft kennis langer relevant en willen veel mensen na pensioen actief blijven - betaald of onbetaald.
Bedrijven die die relatie onderhouden:
- behouden toegang tot ervaring en expertise
- versterken hun werkgeversreputatie
- vergroten interne loyaliteit
- verminderen mentale uitval rond pensioen
Of anders gezegd: goed offboarden is een vorm van talent retention, alleen in een andere vorm.
Proudies maakt daarnaast ook inzet van ervaren talent mogelijk, waardoor pensioen verschuift van een exit naar een flexibele arbeidsfase.
Van HR-proces naar levensfase-strategie
De kern van de propositie is eigenlijk eenvoudig:
Werk stopt. Relatie niet.
In een samenleving waarin we langer leven dan ooit, wordt de verantwoordelijkheid van organisaties breder. Niet juridisch, maar cultureel.
De vraag voor werkgevers wordt daarom niet langer:
Hoe begeleiden we iemand naar zijn laatste werkdag?
Maar:
Hoe blijven we relevant in zijn volgende levensfase?
De bedrijven die dat begrijpen, winnen geen kostenbesparing
ze winnen vertrouwen.
En in een krappe arbeidsmarkt is dat uiteindelijk het schaarsste kapitaal dat er bestaat.